ПРИНЯТО:
На общем собрании работников
МАДОУ № 38 «Теремок»
Протокол № 1
От 27.09.2021

УТВЕРЖДЕНО:
Заведующим
МАДОУ № 38 «Теремок»
______Чадовой М.Ю

Положение
о кадровой политике в муниципальном
автономном дошкольном образовательном
учреждении Детский сад № 38 «Теремок»

2021 год

Положение
о кадровой политике в муниципальном автономном дошкольном
образовательном учреждении Детский сад № 38 «Теремок»
1. Общие положения
1.1.
Кадровая
политика
муниципального
автономного
дошкольного
образовательного учреждения Детский сад № 38 «Теремок» (далее ДОУ) - целостная
стратегически ориентированная политика работы с персоналом дошкольной организации.
1.2. Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в
который входят факторы, обеспечивающие возможность осуществления образовательной
услуги; степень мотивации сотрудников, готовность качественно выполнить свои
профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу.

1.3. Цель кадровой политики - обеспечение всех участков трудовой деятельности

квалифицированными
специалистами;
достижение
максимального
эффекта
использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов и его
сохранение.

1.4. Реализация целей обеспечивается решением задач:
- Оптимизация и стабилизация кадрового состава ДОУ;
- формирование кадрового резерва на административные должности;
- Создание эффективной системы мотивации сотрудников ДОУ;
- Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за
укрепление трудовой и производственной дисциплины;

выполняемые

обязанности,

- Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации сотрудников;
- создание
условий
для
профессионального
роста,
саморазвития
самосовершенствования педагогов ДОУ;

- Формирование

и
укрепление
(профессиональной этики).

корпоративной

культуры

и

организации

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в
области обеспечения организации профессиональными кадрами.
1.6. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется один раз в
три года или по мере необходимости. Внесение изменений в Положение о кадровой
политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов
работы ДОУ, системы управления.

1.5.

2. Состав персонала
2.1. В образовательной организации предусматриваются должности руководящих,
педагогических работников, должности административно-хозяйственных, учебновспомогательных и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.

2.2. Право на занятие должностей, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, имеют

лица, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, и (или) профессиональным стандартам.
Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее
профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным

2.3.

требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным
стандартам.
Номенклатура
должностей
педагогических
работников
организаций,
осуществляющих
образовательную
деятельность,
должностей
руководителей
образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации.

2.4.

Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций
сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений
сотрудников внутри организации, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не
соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем
требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или
должности.

2.5.

3. Оценка персонала

3.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных

обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной
процедурой периодических аттестаций.
3.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через процедуру отбора. Оценка профессиональных компетенций
кандидата, его личностных и деловых качеств осуществляется заведующим или лицом, его
замещающим. Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных
качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата
корпоративной культуре является решающим при приеме на работу в организацию.

3.3. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава ДОУ:
Определить необходимый и достаточный количественный состав исходя из

функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования
потребности в персонале являются стратегия ДОУ, система целей в долгосрочной
перспективе.
- Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим
местам.
Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с
требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к
их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.
Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

-

Отбор на вакантные должности производится на основе собеседования.

При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается
испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по
результатам испытательного срока.

Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру введения в
должность.
Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на
местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

-

-

активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;

наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля
работы;

управленческая квалификация (навыки планирования, организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

-

- достаточность квалификации в специальной области;
знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.
3.4.
Отбор кандидатов в кадровый резерв руководящих работников образовательных

учреждений осуществляется на основании нормативных актов органов местного
самоуправления.
4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутриучрежденческое
обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте,
наставничество, семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению
квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством морально.

4.1.

4.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся

процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно периодичности,
установленной в Порядке аттестации педагогических работников;
оценка результатов деятельности административно-управленческого персонала
проводится 1 раз в год.
4.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки
их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях
установления квалификационной категории.

Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется
один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационной
комиссией, сформированной в ДОУ. Педагогические работники обязаны проходить
аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном
законодательством.

4.4.

Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования,
по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда.

4.5.

Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к решению
стоящих перед дошкольной организацией задач и повышения профессионального уровня
сотрудников.

4.6.

В ДОУ проводится обязательное обучение работников по охране труда, по
пожарно-техническому минимуму, по энергобезопасности, по гражданской обороне не
реже одного раза в три года.

4.7.

5. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования

5.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала

состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника
ДОУ в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и
коллективных результатах труда, а по возможности и в улучшении результатов по
сравнению с планируемыми.

5.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников ДОУ
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты
и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за
равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников,
занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и
показывающих равные уровни результативности деятельности.
Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы (базовой части) и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности сотрудника, его подразделения и в
целом всего ДОУ (стимулирующей части).

5.3.

5.4. Размер базовой части зависит от должности, стажа работы и квалификационной

категории, которая устанавливается по результатам аттестации, а также от размера
повышающих коэффициентов, применяемых к разным категориям сотрудников.

5.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат и

премии.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников регламентируются внутренними
нормативными документами - Положением об оплате труда ДОУ и Положением о
материальном стимулировании работников образовательного учреждения.

5.6.

6. Меры социальной поддержки

6.1. Педагогическим работникам в ДОУ предоставляются права и свободы, меры
социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального
уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение
социальной значимости, престижа педагогического труда.

6.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные
гарантии:
- право на сокращенную продолжительность рабочего времени;

- право

на дополнительное
профессиональное
образование
по
профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
- право
на
ежегодный основной
удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого
определяется
Правительством
Российской Федерации;
- право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять
лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;

- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном

законодательством Российской Федерации;
-иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными
законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.
- В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности

включается учебная (преподавательская), воспитательная работа, индивидуальная работа с
обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая
педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и
(или) индивидуальным планом, методическая, подготовительная, организационная,
диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами
воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных
мероприятий, проводимых с воспитанниками. Конкретные трудовые (должностные)
обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами и
должностными инструкциями. Соотношение учебной (преподавательской) и другой
педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется
соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей
образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану,
специальности и квалификации работника.
Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников
организаций,
осуществляющих
образовательную
деятельность,
определяется
коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную
деятельность,
трудовым
договором,
графиками
работы
и
расписанием
регламентированной деятельности в соответствии с требованиями трудового
законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
Руководство ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие
государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также
Коллективный договор.

6.3.

Руководство ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и
состояния рабочих мест сотрудников.

6.4.

Руководство ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций
для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.

6.5.

Руководство ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению
сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и
предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

6.6.

7. Создание и поддержание организационного порядка в МБ ДОУ Детский сад №

7.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является безусловное

выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное
соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к
подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих
заданий.
7.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда сотрудники
знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных
инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей
зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за
исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными
правилами, методиками и инструкциями.
Правила
производственного
поведения регламентируются Правилами
внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения – Кодексом

7.3.

профессиональной этики, должностные обязанности, права и ответственность закреплены
в должностных инструкциях, положениях и других локальных актах.
8. Формирование и укрепление корпоративной культуры
Корпоративная культура ДОУ базируется на определенных традициях.
К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
• стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
• творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
• исполнительскую дисциплину;
• уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
• гордость за свою организацию, преданность ее целям, уважение традиций;
• уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.

8.1.

8.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ на всех
уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к учреждению, лояльности и надежности в работе. Создание
положительного имиджа как внутри организации, так и во вне будет способствовать
воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической
атмосферы в трудовом коллективе.

8.3.

8.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре

отражены в Кодексе профессиональной этики.

9. Заключительные положения
Для реализации кадровой политики в организации разрабатываются
соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять
достижение поставленных целей.
9.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет
заведующий ДОУ.

9.1.

Для осуществления оценки эффективности, проводимой в организации кадровой
политики, осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей,
отражающих эффективность кадровой работы на организации, методику ее оценки и
разработку рекомендаций.

9.3.

9.4. Данный документ необходимо довести до сведения работников организации для
обязательного использования в работе.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)